Le contrat de travail doit permettre à l’ensemble des parties signataires de prendre la pleine mesure de leurs obligations : il doit donc être lisible et aisément compréhensible par tous.
C’est sur la base de cette règle simple, et au visa de l’article L1321-6 du Code du travail, que la Cour de Cassation rappelle que les documents générant des obligations pour les salariés, ou dont la parfaite compréhension est nécessaire à la bonne exécution du contrat de travail doivent être rédigés en français.
Seule exception à cette règle : la tolérance est de mise pour les documents reçus de l’étranger, ou destinés à des étrangers.
Aussi, lorsque le document fixant la rémunération variable contractuelle n’est pas reçu de l’étranger, et ne concerne pas un salarié étranger, il doit être rédigé en langue française.
A défaut, il est inopposable au salarié, qui peut donc solliciter le paiement de sa rémunération variable.
Un rappel particulièrement utile s’agissant de sociétés intégrées à des groupes internationaux, et qui recourent régulièrement à des documents types rédigés, le plus souvent, en langue anglaise.
Le texte de l’arrêt ici : Cass. soc. 11-10-2023 n° 22-13.770 F-B
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