L’arrêt de travail est un moment qui peut s’avérer délicat à gérer pour l’entreprise, qui, confrontée à l’absence d’un salarié, doit également anticiper une procédure particulièrement piégeuse.

A la suite de certains arrêts de travail (de plus de 60 jours ; consécutifs à un accident de travail ou une maladie professionnelle ; faisant suite à un congé maternité), une visite de reprise doit obligatoirement être organisée auprès du médecin du travail.

Au terme de cette visite, le médecin du travail déclare le salarié :

• apte : le salarié peut alors reprendre son poste
• inapte : le salarié devra alors être soit reclassé sur un autre poste, soit licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement
• apte avec réserves : le médecin considère alors qu’il convient d’aménager le poste du salarié afin de le rendre compatible avec son état de santé.

Dans un arrêt du 24 mai 2023, la Cour de Cassation vient rappeler que l’employeur ne peut imposer une modification du contrat de travail à son salarié (en l’espèce, baisse de responsabilité et perte de rémunération notamment), quand bien même cette modification viserait à se conformer aux réserves émises par le médecin du travail dans le cadre d’un avis d’aptitude avec réserves.

Dans le cas étudié, se voyant imposer, malgré son refus, une modification de son contrat de travail par son employeur, le salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Il a ensuite été déclaré inapte et licencié pour inaptitude.

Et la Cour de Cassation rappelle à cette occasion que :

• en cas de résiliation judiciaire suivie d’un licenciement, le bien-fondé de la résiliation judiciaire doit être examiné prioritairement (Cass. soc. 21-3-2007 n° 06-40.650 FS-D).
• la modification d’un élément du contrat de travail imposée au salarié, même justifiée par le souci de respecter les préconisations du médecin du travail, justifie la résiliation du contrat aux torts de l’employeur (Cass. soc. 29-5-2013 n° 12-14.754 F-D). La rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, voire nul.

Pour finir, au cas particulier, la Cour considère que la décision prise par l’employeur reposait sur des motifs en lien avec l’état de santé du salarié, de sorte qu’elle était discriminatoire.

La résiliation judiciaire doit donc produire les effets d’un licenciement nul, et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité minimale de 6 mois de salaire brut.

Bilan : un employeur, qui, croyant bien faire, a cherché à respecter les préconisations du médecin du travail contre l’avis du salarié, et qui doit finalement assumer les conséquences d’une rupture jugée discriminatoire !

Le texte de l’arrêt : https://www.courdecassation.fr/decision/646dab4d682126d0f8fac9b0

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