Historiquement, la Cour de Cassation considérait que certains manquements de l’employeur entraînaient « nécessairement » un préjudice pour le salarié, sans qu’il soit besoin de le démontrer.

Elle a abandonné cette position en 2016, et les salariés ont alors été contraints, pour obtenir réparation de leur préjudice, de démontrer son existence et son étendue (Cass. soc. 13-4-2016 n° 14-28.293).

A la suite de ce revirement majeur, la Chambre sociale a progressivement assoupli sa position, en multipliant les exceptions à cette obligation de démonstration du préjudice.

Elle a ainsi reconnu, par exemple, que le salarié subissait « nécessairement » un préjudice :

• en cas d’absence de diligences en vue de la mise en place d’institutions représentatives du personnel dans le cadre d’un licenciement pour motif économique (Cass. soc. 17-10-2018 n° 17-14.392)
• en cas de perte injustifiée de son emploi (Cass. soc. 13-9-2017 n° 16-13.578 )
• en cas d’atteinte à son droit à l’image (Cass. soc. 19-01-2022, n°20-12.420)

En matière de durée du travail, la Cour de Cassation est venue récemment ajouter de nouvelles exceptions, en jugeant notamment que :

• le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail cause nécessairement un préjudice au salarié (Cass. soc. 26-1-2022 n° 20-21.636)
• le non-respect du repos journalier et hebdomadaire cause nécessairement un préjudice au salarié en mi-temps thérapeutique (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-21.411)
• le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail cause nécessairement un préjudice au salarié (Cass. soc. 11-5-2023 n° 21-22.281 FS-B)

Le salarié n’en demeure pas moins tenu, pour espérer une indemnisation autre que symbolique, de démontrer l’étendue du préjudice subi.

Quoi qu’il en soit, la sécurisation de ces problématiques suppose, pour l’employeur, de veiller activement à la rédaction de ses documents contractuels et de mettre en place un encadrement et un suivi de la durée du travail.

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